令和元年12月30日（月）ホリデーコラム108
「リーダーシップを鍛える ラグビー日本代表「躍進」の原動力」（荒木香織 著 「講談社」）より、

「人より頑張るのではなく、あくまでも秤は自分の中にある。自分の限界をちょっと超えることを繰り返すことで、いつの日か凄くなった自分に気づく」
野球選手のイチローさんはこう語っています。
自分やフォロワーの能力に限界を決めるのではなく、むしろその限界を超えていこうする姿勢が、成長を生みます。
現状を抜け出すために、工夫しながら新しい経験を積んでいく状態を、心理学では「Power of Yet / パワー・オブ・イエット」と表現します。
「まだまだこれから」という状態が持つパワーです。よく言われる「伸びしろ」ですね。（中略）
目標に向かうときに、リーダーはフォロワーそれぞれが限界を超える経験ができるような課題を設定する必要があります。
「能力に限界はない」というマインドセットセットが浸透している組織では、フォロワーがリーダーの「想定外」の結果を達成することがあります。
その瞬間こそが、真のリーダーシップの価値であり、リーダーの醍醐味だと言えるでしょう。




人間は死ぬときにでも、脳力のほとんどを使わずに死ぬと言います。つまり、生きている間に使う脳力は計り知れないくらいあるということです。「脳力」とは「脳の持つ力」これは今なお未知なる世界だそうです。人は唯一、脳を使う動物です！「能力」の力も大元は「脳の力」です！
「能力に限界はない」というマインドセットセットが浸透している学校をめざしたいですね！子どもを信じて、職員を信じて、場をつくり、場を守り、場を信じ、場に委ねる、そんな人でありたいです！

令和元年12月29日（日）ホリデーコラム107
「コーチングのプロが教える、子どもの自己肯定感を育むとっておきの方法」とはから、
自己肯定感を持てず、「私にはできない」「自分の長所がわからない」と言う子どもが増えている。「若いうちから自分に限界を作っているのはもったいない」と語るのは、コーチングのプロである石川尚子氏。「自分にもできる」「私にもよいところがある」と子どもが思えるようになる、とっておきの方法を伺った。

なぜ自己肯定感が低い子どもが多いのでしょう？　できていない時だけ指摘され、できていないところを減点されていたからでしょうか。「できない」と思っていたら、たとえ力があったとしても発揮されませんし、やる気もわきません。

誰にでも、もともと数多くの長所があります。焦点をあてて考えていないだけなのです。コーチング講座では、自分の長所やよいところを100個リストアップするワークがあります。これを体験された保護者のかたが、ご家庭で小学5年生のお子さんと一緒に取り組まれました。

いきなり「自分の長所は何だと思う？」と聞かれても、答えにくいもの。講座で学んだとおり、いろいろな角度から質問をしてみます。

「大切にしているものは何？」
「毎日やっていることは？」
「今日は、何を一番がんばった？」
「今日、言われずに自分からやったことは？」
「昨日よりもよかったと思うことは？」

何かに対してプラスの気持ちを持てること、当たり前のことを当たり前にやれること、何かを体験したことなど、どれもすばらしい長所です。最初は、ほとんど思いつかなかったお子さんも、ゲーム感覚で続けているうちに、ついに100個の長所をリストアップできたそうです。

このかたは、「私自身が、物事のプラス面を意識するようになりました。子どもも、『宿題早くやったら、長所に書いていいよね』などと言って、苦手な宿題にもがんばる気持ちがわいてきたみたい」と話しています。長所を100個リストアップするというのは、とてもシンプルですが効果的な方法です。





「自分のいいところ」を100個もあげられますか？自分一人ではなかなか考えられないかもしれませんね。でもこの記事にもあるように、探す視点を与えれば見つけられるものなんですね。つまり、誰にでも必ず長所はあるということです。その一人一人のいいところを、自分が認めているのか、さらに、そのいいところをまわりの人に認められているか！ココがポイントかも！お互いを認め合えれば、みんなが安心できて、自分のことが好きになれる、つまり、「自己肯定感」が高まると考えます！やはり、ココでも「自由の相互承認」が必要なんですよね！

令和元年12月28日（土）ホリデーコラム106
「ずるい考え方 ゼロから始めるラテラルシンキング入門」（木村 尚義 著 「朝出版」）より、

人材は、「必要な人」「いらない人」と分けられることが多いのですが、「いらない」と一刀両断してしまうのは、あまりにもったいないと思います。
優秀な人材だけで少数精鋭の組織をつくればうまくいくかというと、実はそうではありません。
デキる人だけを残し、それ以外の人を排除すると、全体のバランスが悪くなって、かえって良い結果が出なくなってしまうのです。
また、必要最低限の人数では、何かトラブルが起きたときにうまく対処できませんが、人員に余裕があれば何とか乗り切れます。
あまり働かない人がムードメーカーとして、組織の潤滑油になっているケースもあります。
そういう人がいなくなれば、組織がギスギスして面白みのない集団になってしまうでしょう。
また、人数が多ければ、それだけ物事を見る視点が増えることになります。
100人の人間がいれば、99人は気が付かなかったことに、100人目が気づくかもしれません。
これは、先のアリの話でご説明した通り。
むやみに人を抱える必要はありませんが、ムダだと思われていた人が、そしきの命運を左右するアイデアを生むこともあるのです。
人には、それぞれに役割があるということでしょう。
自動車のハンドルに適度な「遊び」が必要であるように、組織にも「余裕」が必要なのではないでしょうか。




学級集団にも職員集団にも、組織と言われるものには共通して言えることではないかと感じました。
人それぞれに個性があり、その人らしさがあります。反対にみんなが同じなら気持ち悪いし、そんな組織には新たな発想や進化は見られない気がします。
いろんな考え方の人がいて、時としてぶつかっても全然問題なく、意見の食い違いはあって当然で、そこから対話が始まり、相互理解につながり、より良いものが生まれると思います。
学校には様々な背景を持つ、様々な考え方を持つ、様々な子どもや大人が存在します。だから、おもしろい！そこに互いを尊重し合える風土があれば、それが「余裕」や「ゆとり」につながり、みんなが安心して過ごせる居場所になると信じています！「自由の相互承認」ができる空間をつくりましょうね！

令和元年12月27日（金）ホリデーコラム105
「ずるい考え方 ゼロから始めるラテラルシンキング入門」（木村 尚義 著 「朝出版」）より、

アリの集団をよくよく観察してみると、面白いことに気が付きます。アリの「働き方」によって、集団が3つのタイプに分かれているのです。
・必死に働くアリ
・それなりに働くアリ
・全然働かないアリ
そと割合は2:6:2に分かれるのだとか。
では、全体の20%にあたる「働き者のアリ」だけを残し、それ以外を取り除くとどうなるでしょうか？
働くアリだけの集団・・・にはならなくて、実はこのなかでまた、働き者のアリ（2割）、それなりに働くアリ（2割）、全然働かないアリ（2割）が生まれるのです。
円形の軌道をつくり、この軌道にアリの集団を導きます。すると、どのアリも直前のアリの後ろにくっついて進み、やがてグルグルと円を描いて行進し始めます。
円には「終点」がないので、行進は止まりません。
ところが、あるとき、この円を飛び出すアリが出てきます。
変わることのない日常を飛び出し、新たな道を進む開拓者。
この開拓者は、「全然働かないアリ」なのです。
このアリをムダな存在として取り除いていたら、行進はいつまで続いていたのでしょうか・・・。




ラテラルとは「水平」という意味。ラテラルシンキングとは、「常識」に縛られず、物事を異なる角度から見ることを心がける思考法です。どんな前提条件にも支配されない自由な思考法、発想の枠を広げる思考法とも言えます。ラテラルシンキングにとって、「ムダ」は必要不可欠なものです。アリのたとえは、どんな集団にも言えます！俗に言われる「262の法則」です。学校のクラスの中にも適するかもしれません。一見、集団に馴染まない子どもでも、見る角度を変えると、思わぬ発想やひらめきを持ち、みんなから一目置かれる存在になるのです。どの子にも、その子なりの良さがあり、一人一人が違っていてあたりまえなのです！まわりがその良さを認めてあげ、お互いを尊重することができれば、ステキなクラスや集団になります！

令和元年12月26日（木）ホリデーコラム104
「リーダーシップを鍛える ラグビー日本代表「躍進」の原動力」（荒木香織 著 「講談社」）より、

「無理」という思い込みから脱却して、「自分たちは成長する可能性がある」「変われる」「できる」と考えるようにする。こうしたマインドセットに変えていくことが成功の「土台」になります。
そして、リーダーにとっては、後輩や部下、スポーツであれば指導している選手といった「フォロワー」を、成長できるマインドセットに導くことが大きな任務の一つになります。
「どうせ自分たちにはできないだろう」
「能力には限界があるはず」
そういった、変化を信じないマインドセット（フィックスト・マインドセット）を、「自分たちには伸びしろがある」「能力には限界はない。進化させることができる」といった変化を信じるマインドセット（グロース・マインドセット）へと変容するよう、導くのです。






簡単に言うと、
「グロース」とは「しなやか」
「フィックスト」とは「こちこち」
「マインドセット」とは「考え方」
です。
二つのマインドセットの最も大きな違いは、「失敗」の捉え方にあります。「グロースマインドセット」の人は、自分の成長を信じているので、失敗を前向きに捉えて次の挑戦に向かうことができます。まさに、「失敗を恐れず、チャレンジする風船」です！一方、「フィックストマインドセット」の人は、一度失敗したら「自分には無理だ」と諦めがちで、経験を積み上げて学ぶことができません！
子どもたちに生きる力をつけるために、「グロースマインドセット」の考え方を私たち大人も持っていたいですね！